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【コラム】週休3 日制の仕組みとは？給与や労働時間はどう なる？3 つの導入パターンと注意点を社労士が解説

週休3日制とは、1 週間の休日を3 日設ける働き方の総称です。 ただし、ひと口に週休3日制といっても、「給与は維持するのか」「労働時間は減らすのか」といった制度設計によって運用方法が大きく異なります。制度設計を誤ると未払い賃金や不利益変更などをめぐる労務トラブルにつながるため、導入する場合は週休3日制の全体像と、その内部にある複数の制度・仕組みを正しく理解し、自社に適したパターンを選択することが重要です。

 

週休3 日制は主に3 つの導入パターンが存在する

週休3日制は主に3 つのパターンに大別でき、それぞれに応じた制度設計が必要になりす。パターン別に整理した下記の図をもとに確認していきます。

 

• パターン1：総労働時間維持型

1 日あたりの所定労働時間を増やし、増やした休日の労働時間を補填することで、これまでの総労働時間と給与額を維持するパターンです。総労働時間維持型での週休３日制を採用する場合、変形労働時間制やフレックスタイム制の導入が必要になります。

 

・変形労働時間制とは

会社が、一定期間を平均して労働時間が法定時間内に収まることを前提に、繁忙期は労働時間を長く、閑散期は短く設定するなど、日ごと・週ごとの労働時間を柔軟に調整できる制度です。

 

・フレックスタイム制とは

労働者が、あらかじめ定められた総労働時間を勤務することを前提に、各日の始業・終業時刻や労働時間を自主的に決定できる制度です。始業・終業時刻を労働者に全て委ねるのではなく、一定の出社しなければならない時間帯（コアタイム）を会社が設けることも可能です。

 

パターン２：給与維持型

1日の労働時間は維持しつつ1週あたりの勤務日数は削減し、給与額はこれまでの水準を維持するパターンです。変形労働時間制やフレックスタイム制の導入は不要ですが、時間単価が上がるため、より効率的な業務設計・運営体制を整える必要があります。

 

パターン３：給与減額型

1日の労働時間を維持しつつ、1週あたりの勤務日数も削減し、休日が増えて労働時間が減った分だけ基本給や手当を削減するパターンです。注意点として、給与の減額が伴う不利益変更のため、労働者の同意を得ずに適用することはできません。

 

自社の運営状況や方針、そして従業員のニーズを総合的に踏まえ、どの制度設計が最も適したものかを見極めます。週休3日制を導入したいと検討する際には、これら3つのパターンの特徴を理解し、自社に適したルールを慎重に選択することが導入の第一歩となります。

 

週休3日制を導入する際の労務管理上の注意点

週休3日制を導入する際には、勤務日数の減少に伴う労務管理上の注意点を抑えておく必要があります。下記で主要な注意点を解説します。

⚫交通費の支給方法

それまで定期券によって交通費を支給していた場合、勤務日数の減少に伴い、出勤日に応じた実費精算に切り替えることで、通勤費を削減できる可能性があります。

 

⚫年次有給休暇の付与

年次有給休暇は、労働者の所定労働日数・所定労働時間に応じて付与すべき日数が定められています。週休3日制を導入し、週の所定労働日数が4日以下、かつ週の所定労働時間が30時間未満となった場合、付与方式が「比例付与」へと移行するため、注意が必要です。

 

⚫欠勤控除のルール整備

給与水準を維持したまま所定労働日数を減少させた場合、1日あたり・１時間あたりの賃金単価は相対的に上昇します。そのため、欠勤控除（遅刻早退控除を含む）の金額も、これまで１日休んだ際に控除されていた金額よりも大きくなります。この変動を労働者に事前説明しないままだとトラブルに発展しかねないため、就業規則の見直しや事前の説明・周知を行うことが必要です。

 

週休3日制の導入手続きと仕組みに関するよくあるQ&A

Q1. 1日の労働時間を10時間にする「総労働時間維持型」を採用する場合、毎日2時間の残業代（割増賃金）を支払う必要がありますか？

A1. 変形労働時間制などの制度を正しく導入し、就業規則への明記や労働基準監督署への届出を行っていれば、事前に定めていた労働時間までは割増賃金を支払う必要はありません。これらの事前の手続きを怠ったまま、「1日10時間働いて週休3日にする」という運用を始めてしまうと、1日8時間を超えた2時間分について割増賃金（残業代）の支払い義務が生じます。

 

Q2. 週休3日制に移行した場合、従業員の社会保険への影響はありますか？

A2.健康保険・厚生年金保険などの社会保険についても、加入要件を満たしている限り、週休3日制になっても引き続き加入が継続します。 固定給や契約時間の変更があった場合は、随時改定（月額変更届）の対象となる可能性があります。また4分の3基準や週20時間以上等の加入要件を満たさなくなると、被保険者資格を喪失しますので注意が必要です。

 

Q3. 就業規則（賃金規程）を変更する際、どのような記載が必要ですか？

A3. 休日（どの曜日を休日とするか）、労働時間（1日の所定労働時間）、総労働時間維持型を採用する場合はフレックス制や変形労働時間制に関する事項、賃金の計算方法（欠勤控除の基準・日割り計算の基準など）を就業規則に規定する必要があります。

 

F＆Partnersの社労士からの提案

週休3日制は、採用力や従業員満足度の向上につながる可能性がある一方で、労働時間制度の設計や就業規則の改定、給与体系の見直しなど、事前に整理すべき事項が数多くあります。制度設計を誤ると、想定外の残業代の発生や労使トラブルにつながるおそれがあります。また、稼働日の減少によって顧客対応や営業活動の機会損失も考えられます。特に、週休３日制がまだ社会全体に浸透していない現状では、取引先とのコミュニケーションが取りづらくなったり、競合他社に後れを取ってしまう可能性もあり、このリスクを軽視することはできません。導入にあたってはこういったリスクを検討したうえで、自社に適した制度設計を選択することが重要です。

・「自社に週休3日制が適しているのか知りたい」
・「給与や労働時間をどのように設計すればよいか相談したい」
・「就業規則の変更や導入手続きをサポートしてほしい」

このようなお悩みをお持ちの方は、ぜひF＆Partnersの無料相談をご利用ください。貴社の業種や人員体制に合わせて、週休3日制導入の是非・方法をご提案いたします。