COLUMNコラム

副業を認める際のリスクとは？労働時間通算に関するルールと企業の対応について社労士が解説

働き方改革の一環として、副業という選択肢が社会へ浸透しつつあります。企業が副業を認めることは、従業員の立場からは働き方の選択肢が広がったと肯定的に捉えられますし、企業にとっても若手・中堅層の離職防止や自立型人材の育成、スキルアップに繋がることが見込まれます。今後さらに副業の「一律禁止」から「条件付き容認」へと舵を切る動きが加速していくでしょう。

ただし、実際に副業を認めるとした場合、特に他社で就業する副業には労務管理上の注意点が多くあります。本稿では、雇用形態での副業に絞り、企業側の管理を難しいものにする「労働時間の通算ルール」と、リスクヘッジのための管理体制について解説します。

労働時間の通算ルール

本業と副業の労働時間は“足し算”される

副業を認める場合に最もやっかいなのが、労働時間は事業主を異にする場合においても通算されるというルールです。労働時間の通算によって法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超えた場合、その超過分は時間外労働となり、割増賃金の支払い義務が生じます。
例えば、1日の所定労働時間が8時間の従業員が他社で雇用され、副業として2時間働くとします。この場合、2社合算の総労働時間が10時間となり、8時間を超える2時間分が残業扱い、割増賃金支払いの対象となります。
ここで重要になるのが、割増賃金をどちらの会社が支払うかという点です。

 

・所定労働時間を通算する場合

2社それぞれの所定労働時間を合算し1日の労働時間が8時間を超える場合、割増賃金の支払い義務は『雇用契約を後から締結した事業主』が負います。上述の
例では、副業先が後から契約を締結しているため、2時間分の割増賃金は副業先に支払い義務が生じます。

 

 

ただし、先に雇用契約を締結していても、割増賃金を支払わなければならないケースもあります。

・所定外労働時間を通算する場合

自社で1日あたり4時間勤務する従業員が、他社でも雇用され１日あたり3時間勤務するケースを例とします。
先に他社で3時間の所定勤務と１時間の残業をした後、自社でも4時間の所定勤務と1時間の残業を命じた場合、2社を合算して法定労働時間を超える1時間分は、自社に割増賃金の支払い義務が生じます。自社では法定労働時間を下回る5時間しか働かせていないのにも関わらず、割増賃金が発生してしまいました。
これは、所定外労働時間の通算は契約締結の前後で判断するのではなく、『実際の所定外労働が行われた順に通算する』ためです。つまり、他社でどれだけ勤務したのかを把握できていなければ、意図せず割増賃金の支払い義務が生じ、未払い賃金が発生するリスクがあります。

 

 

副業を認める場合に導入すべき管理体制

副業を認める場合、先述の通り労働時間の管理は煩雑です。また、副業先への情報漏洩のリスクや、労働条件によっては社会保険の適用が複雑になるなどの様々な問題が生じ、対策無しに制度を導入することは多くの懸念点が付きまといます。そこで副業を認めるにあたり、下記の3つの規定を定めることが推奨されます。

 

1.届出・許可制の徹底

他社での労働条件（契約締結日、所定労働時間、業務内容等）を事前に届け出させ、内容に応じて会社が判断する許可制を導入します。これによりどちらが後から契約したかが明確になり、また割増賃金の責任所在も特定できます。

2.労働時間の報告義務

副業先での実労働時間は自己申告するように周知徹底します。これは割増賃金の計算にあたって必要なのはもちろんのこと、会社が副業する労働者の総労働時間を把握することは法律でも義務付けられており、長時間労働に対する安全配慮義務の観点から重要になります。また、万が一未払い残業代のトラブルになった際、会社が適切に管理し記録できていれば、それが重要な証拠となります。

 

3.制限事由の明文化

守秘義務や競業避止義務を規定し、また本業への支障が生じる場合は副業を制限・禁止、許可を撤回することがある旨を規定します。これによって従業員の多様な働き方を尊重しつつも、組織としての規律と健全性を担保することができます。

 

F＆Partnersの社労士からの提案

これまで労働時間通算のルールについて解説しましたが、2026年3月現在、この通算ルールを見直し、各企業が自社での労働時間のみに基づき残業代を計算する仕組みへの改正が検討されています。これは、複雑な通算ルールによって企業が副業を敬遠し、副業推進の阻害要因になっていると政府が考えたとも推察されますが、現状は検討段階に過ぎません。
また、労働時間の管理が簡素化されても、長時間労働に対する安全配慮義務、競業避止違反などのリスクからは逃れられず、万全な管理体制を敷くことは必要不可欠です。

F＆Partnersでは、副業制度の設計・就業規則の見直しを、企業の状況に合わせてトータルでサポートしています。副業の解禁を「リスク」ではなく「戦略」に変えるためにも、ぜひ一度ご相談ください。