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【コラム】無期転換ルールとは何か―知っておきたい基本と重要なポイントについて社労士が解説

有期労働契約で働く方々の雇用の安定を図るため、2013年4月に施行された労働契約法改正により無期転換ルールが導入されました。これによって、有期労働契約が一定期間を超えて繰り返し更新された場合、労働者の申込みによって無期労働契約に転換できるようになり、繰り返し契約更新しながらも雇止めの不安を抱えて働く有期雇用労働者の雇用環境改善が図られました。

さらに2024年4月には、労働基準法施行規則等の改正により、無期転換申込権が発生するタイミングや無期転換後の労働条件について、企業が労働者に明示することが義務化され、企業の労務管理においてより一層の対応強化が求められることとなりました。

本記事では、無期転換ルールの概要と、実務上の重要ポイントについて、社労士が解説します。

 

無期転換ルールの概要

無期転換ルールとは

無期転換ルールの基本的な内容は、同一の使用者との間で有期労働契約が更新され、通算契約期間が5年を超えることとなる労働契約の契約期間中に、労働者が使用者に対して無期労働契約への転換を申込むことができるというものです。この申込みがあった場合、使用者は原則これを拒否することができず、申込み時点の有期労働契約が終了する日の翌日から、無期労働契約に転換されます。なお、無期転換申込権を取得した労働者であっても申込む義務はなく、いつ申込むか、または申込まないのかは労働者本人の自由です。

 

無期転換後の労働条件

無期転換後の労働条件については、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一の労働条件が引き継がれます。つまり、無期転換は「正社員化」を意味するものではなく、雇用期間に限りがなくなるという点が変わるのみで、給与や勤務時間、職務内容などはそのまま継続されるのが原則です。ただし、就業規則等で別段の定めがある場合や、使用者と労働者間で個別の合意を交わしている場合は労働条件を変更することも可能です。

 

通算5年をカウントする際のクーリング期間とは

前後の労働契約との間で契約のない空白の期間がある場合、労働契約法では原則として、その空白が6ヶ月以上あれば通算契約期間がリセットされる旨が定められており、この期間をクーリング期間と言います。この6ヶ月という基準はあくまで原則であり、空白期間前の有期労働契約の期間が1年未満の場合には、クーリング期間として必要な期間が短縮される特例もあります。

 

無期転換申込みは拒否できる？

先述の通り、無期転換申込みがあった場合、使用者は原則これを拒否することはできません。申込みがあれば、使用者はそれを承諾したものとみなされ、期間の定めのない労働契約が成立することになります。

 

無期転換申込みの拒否は解雇と同義

無期転換申込み後に使用者がその労働者との将来の無期契約を終了させようとする場合は、いったん成立した無期労働契約の解約、つまり解雇扱いとなります。そして解雇については労働契約法第16条により、客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当であると認められない限り無効とされており、「無期転換を認めたくない」という理由のみでは、この要件を満たすことは現実的ではありません。

 

定年後再雇用者への特例

無期転換ルールを理解する上で注意したいのが、定年後に再雇用された有期雇用労働者にも、原則としてこのルールが適用されるという点です。多くの企業で、定年退職後に有期契約で再雇用し、その契約を1年ごとに更新するという体制を採っていますが、この場合も通算契約期間が5年を超えれば、再雇用された高齢の労働者から無期転換申込みが可能となり、企業はこれを拒否できません。

しかし、定年後再雇用者を無期労働契約に転換すると、再度の定年を設定していない限り、その労働者を雇用し続ける義務が生じてしまい、人事管理上の問題となります。こうした事情を踏まえ、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」に基づき、適切な雇用管理に関する計画を都道府県労働局長に申請し認定を受けることで、定年後有期契約で継続雇用される期間については、無期転換申込権が発生しないという特例が認められます。

 

F＆Partnersの社労士からの提案

無期転換ルールへの対応は、就業規則の見直しや、雇用契約書・労働条件通知書における明示方法の整備など、専門的な知識を要する場面が少なくありません。弊社では、無期転換ルールに関する就業規則の改定から労働基準監督署への届出まで、一連の手続きをトータルサポートしております。お困りごとがありましたら、お気軽にご相談ください。